【影响企业科技人员离职意向的组织内因素研究】.pdf

摘要几十年来组织成员特别是高效率成员的离职问题一直是组织行为学和人力资源管理研究的重要课题。本研究从多因素角度出发,对影响企业科技人员离职意向的组织内因素进行科学研究,希望通过研究能为实践管理者控制骨干技术人员离职行为提供一些有建设意义的参考依据。研究分三个部分。第一部分是对50名专业技术人员的问卷调查和对8家企业15名人事部门和工程部门主管的结构访谈调查,获得有关企业科技人员离职动因的直接资料。研究第二部分,根据第一阶段所了解的影响科技人员离职的因素编制问卷,并进行问卷测量与结果统计分析。

影响企业科技人员离职意向的组织内因素研究一.问题的提出随着劳动人事制度改革的推进,人们的就业观念已发生根本性的转变。人们不再追求稳定不变的职业或工种,不再奢望企业能为个人提供全方位的生活保障,也不再满足终生服务于某一企业的传统就业方式,人们的思想变得更为灵活,流动意识也不断增强。上海市作过调查,上海市平均每人流动1次。在日益频繁的人才流动发展趋势的推动下,企业间的人才竞争越来越激烈,如何招揽人才、毫无疑问,合理的人才流动对于优化我国人才资源的配置,提高人不的使用效益,调动人才的工作积极性和发挥人才潜能等方面都起到了积极的作用。

不可控(非自愿)B 一辞退一解雇强制性退休 D 一健康状况一死亡雇员的控制可控(自愿)最近,CAMPI0N提出了离职效用概念。倘若避免离职的投入大于离职造成的损失,“避免的作法”值得怀疑。。因此,组织在离职的控制中对高效能的离职者与低效能的离职者应加以区分。同时,还要考虑为留住高效能的离在目前的综述中,我们仅对与离职意向潜在相关的各种组织内部因素(如与个体同组织工作情境相互作用相关的一些变量)进行回顾,对同样影响雇员离职意向与行为的组织外因素不作讨论,这些因素诸如经济运行状况,劳动力市场就业状况,特定工作机会的可获得性及一些无法避免的离职原因(如患病、