【大五个性因素模型在工作情境中的效度分析】.pdf
“大五”个性因素模型在工作情景中的效度分析 孙骏 浙江大学管理学院 摘要 本研究的目的是研究在工作情境中“大五”个性因素模型与绩效(个体绩效 与团队绩效)的相互关系以及工作自主性在个性与个体绩效间的缓冲作用。在研 究的第一阶段,我们使用两份大五量表(IPIP的大五量表与NEO一PI量表)分 别测量了238和271名有工作经验的中国被试的个性特征。结果显示在中国人的 个性知觉中也有五个因素,与国外的大五因素相比,既有相似点,又有差异性.研究发现两份量表的聚合效度并不高,NEO一PI量表并不大适合中国文化背景。
目录 一.引言 二.以往研究的综述 2研究的理论背景 2“大五”个性因素模型 2“大五”因素的测量 2对“大五”因素模型测量中社会称许性的研究 2关于个体绩效结构的以往研究 2个性预测工作绩效的以往研究 三.总体构思与研究设计 3以往研究的不足 3研究目的 3总体构思 3研究的基本假设 -14 3制定量表-14 3研究的步骤 四.方法与程序 4被试 4测量的程序 4.
“大五”个性因素模型在工作情境中的效度分析 第1页“大五”个性因素模型在工作情景中的效度分析 引言 人事测评和人事决策是人力资源管理的一项重要内容。人事测评是指运用各 种人事心理学测验或测评表对求职者或录用人员的知识、技能、态度、动机、兴 趣和个性等特征进行科学的测定,从而为人事决策提供可靠的依据,以做到位得 其人,人尽其才。人事测评是人力资源开发的基础,直接渗透在人力资源开发和 利用的各个方面。无论是人才的培养、选拔、使用还是流动管理,都是基于对人 才的评价认识来进行的。研究建立在科学基础上的人事测评标准,开发有效的人 事测量评价的技术和工具,具有非常重要的意义。